最近一個應屆生朋友求職，經常請我比較不同Offer的優劣。聯想到不同企業招聘時提供的千差萬別的薪酬標準，往往讓求職者無所適從。因此，有必要寫篇文章來談談不同Offer薪酬里的含金量差異。

薪酬水平是求職者選擇企業的最核心決定因素之一。即便工作強度、崗位級別、辦公環境等等因素差強人意，在不菲的薪酬誘惑面前，多半也不再是問題。所以，對求職者而言，面對一份誘人的薪酬時，都應明辨其背后隱藏的含義。

薪酬談判時，優秀的HR會主動介紹企業的薪酬結構，然后再談具體的分項標準和發放模式，以避免求職者產生錯誤的期望和理解。而缺乏誠信企業的HR，在溝通時則會避重就輕，誤導甚至欺騙求職者。Offer中一句簡單的“5000元/月”，可能有著完全不同的含金量。下面簡單剖析一下薪酬背后的真相，揭示各類好企業的“深情”與惡企業的“套路”。

薪酬中的“深情”

遠期受益的企業年金

企業年金是在基本養老保險的基礎上，企業及其員工自愿建立的補充養老保險制度，是一種員工延期收益的補充養老保險福利。企業年金是由企業、員工各自掏出一部分錢，并交由年金基金負責投資、運營，當員工滿足支取條件時，將最終收益一并交還給員工。

帶來額外驚喜的股權/期權

有些企業的Offer中會提供股權/期權承諾。符合約定條件后，員工即可兌現相應的股權/期權收益。高速發展期的企業，其股權/期權的收益在員工整體收入占比將會不斷提高，甚至會遠遠超過員工的直接薪資收入。股權/期權是一些創業公司吸引優質人才的不二法寶，幸運的“屌絲”則通過股權/期權成功實現了財務上的逆襲。

業績掛鉤的年終獎

很多企業會以月薪為標準結合績效情況、當年在崗時間來發放年終獎，因而就有了“XX薪”的說法（XX的范圍通常在13至18之間，其中大于12的部分作為年終獎）。當然也有企業財大氣粗，全員普惠享有“XX薪”，再此基礎上結合企業業績、員工績效情況來發放額外的年終獎。

默默發光的隱性福利

大中型企業，可以很容易利用規模效應用，以較低的平均成本通過增加福利來提升對求職者的吸引力。一般對職場新人吸引力強的福利有：免費住宿、低價食堂、各類補貼、企業年金、商業保險等。這些福利屬于薪資標準外的額外收獲，多能助職場新人解決燃眉之急。

薪酬中的“套路”

注水的“稅前工資”

薪資標準，通常指的是稅前工資，而稅后工資則是：稅前工資－社會保險個人承擔部分－公積金個人承擔部分－個人所得稅。薪資標準到了無良HR口中，則可能變為“薪資標準+公積金企業承擔部分”（參照北京足額繳費比例，5000元/月將變成5600元/月），甚至是“薪資標準+公積金企業承擔部分+社會保險企業承擔部分”（參照北京足額繳費比例，5000元/月秒變為7205元/月）。有些企業還會將薪資拆分一部分為餐補、全勤獎、工齡工資、交通補貼等零散項目，在實際發放時克扣，員工的這部分工資很少能夠達到當初HR的承諾標準。

永不足額的績效薪資

某些企業的績效薪資在整個薪資包中的占比很高。求職者入職后才能發現績效考核方案是個大坑，考核要求遠遠超出努力可以達成的范圍，員工的績效系數總是被用來打折，績效薪資根本沒有足額拿到過。這樣的績效薪資，不過只是水中月鏡中花，看上去很美卻不可能得到，不禁讓人感嘆：想不到你會是這樣的“績效薪資”。

錯位的社會保險&住房公積金

很多企業為減少自身承擔的社會保險&住房公積金部分，會在的繳費時“大做文章”。相比于其他“套路”，不依法繳納社會保險&住房公積金的惡果隱藏的最深，往往在員工需要享受退休養老、醫療保險、工傷保險、購房貸款等情況時才會顯現出來。關于社會保險&住房公積金，常見的貓膩有：

• 按當地最低基數繳納；

• 不依據實際收入，而是按照崗位級別來確定繳費基數，

• 企業到繳費基數較低或執法寬松的異地去繳納社會保險和住房公積金；

• 將工資拆分為基本工資和其他工資、補貼等等，然后按基本工資作為基數來繳納；

• 把企業應承擔的繳費額，打折后發給員工，讓員工自行參保，以提高員工的名義工資。

求職者要想讓自身利益不受損、企業要想提高新員工的穩定性，雙方都應盡可能將薪資構成、薪資標準、績效合同、兌現條件等都落實到書面上，做到有理有據。無論“深情”還是“套路”，表面上是由企業薪酬結構差異造成的，更深層次則代表著企業的管理方式、企業文化和人才價值觀，愿更多的企業能夠多一些“深情”，少一些“套路”.